如何创新是很多组织和管理者想要解决的难题。现在的产品和服务变的越来越复杂，变化速度也越来越快。所以很多创新，无论是产品的、服务的、还是过程，都需要团队合作完成。一般来讲，团队的每个成员都有自己的目标、需求、和期望。这些个体差异如果处理不好，会让组织成员之间的合作变得困难重重，创新之路就会变得更艰难，甚至会走很多不必要的弯路。结果可能是：创新没搞成，劳民伤财了还怨声载道！
从管理学的角度来说，有很多方法可以来妥善处理个体的差异，从而最大化地激励员工的合作。本文重点探讨的是如何通过建立一个合理的薪酬体制来达到这样一个目的。
笔者在近期的一项研究中，发现薪酬的差距对组织创新有显著的影响 。首先，薪酬差距会影响组织成员对创新项目的参与度。如果薪酬差距过低，组织成员不会有意愿积极参与创新。既然做和不做，大家的最后收入都差不多，大多数人会选择不作为。如果薪酬差距过高，组织成员对创新项目的整体参与程度也不高。这是因为，如果薪酬差距很大，薪酬相对低的组织成员会失去积极性、主动性。他们甚至可能会为了寻求“公平”和心理平衡而去破坏合作，阻止别人获得更多的薪酬。
其次，薪酬差距这个问题如果处理不好，可能会导致员工流失，而员工流失对创新是有显著的负面影响的。员工判断一个组织的薪酬体系的公平程度时，除了考虑自己的绝对收入，也会比较自己同其他员工的收入的差距。当薪酬差距很低时，有能力的员工流失严重：如果没有差距，有能力的员工会觉得自己相对高的能力没有得到认可，从而产生离职的念头。当薪酬差距很高时，能力一般的员工会流失比较严重：在这种情况下，只有少数员工获得高额回报，而其他多数员工收入平平。这样，会使得收入平平的员工感到公司的薪酬体系不公平。员工流失还有很多其他的负面影响，比如影响组织士气，重要信息流失，默契度丢失等。这些问题都会给创新带来干扰和阻碍。
在加拿大统计局企业与员工调查数据库中 (The Workplace and Employee Survey or WES)，我们随机抽取了1419个企业，并对他们的薪酬体系和创新效果进行了系统分析。分析结果基本支持了我们的上述理论。总的来说，适中的薪酬差距最有利于组织创新。这与我们的中国文化是相辅相成的。以前我们常说的“大锅饭”，描述的是薪酬差距很低的情况。“不患寡而患不均”则强调薪酬差距很高的影响。选取一个适中的薪酬差距，可以较好地帮助企业更有效地创新！
注：本文是基于 Human Relations 2015年，第68卷，6期的文章，引用如下：
Wang T, Zhao B, Thornhill S. 2015. Pay dispersion and organizational innovation: The mediation effects of employee participation and voluntary turnover. Human Relations 68(7): 1155-1181.